新一屆莫迪政府執(zhí)政后，中印度進一步提升雙邊關系，將在鐵路等基礎設施建設、產業(yè)投資（工業(yè)園區(qū)）等領域打造一批示范性項目，擴大服務貿易、投資、旅游等領域合作，推進孟中印緬經濟走廊建設。為更好地促進我國企業(yè)融入印度市場，筆者結合在印度積累6年的人力資源管理經驗，分析印度工程承包人力資源管理風險及應對策略，供大家參考。

    主要風險分析

    印度作為世界上最大的新興市場之一，基礎設施建設市場潛力巨大，但風險與機遇同樣并存。由于印度特殊的政治、經濟、法律、文化環(huán)境等，在印度從事工程承包人力資源管理面臨簽證、個稅、社保、勞工法律等政策、環(huán)境風險，企業(yè)如若不能及時識別并有效應對，輕則增加成本，重則導致項目拖期、損害企業(yè)品牌形象。

    一、簽證風險

    根據印度現行簽證政策，在印度從事工程項目執(zhí)行工作的外國人，只能持合法的工作類簽證即工作簽證（Employment Visa）或項目簽證(Project Visa，適用于電力和鋼鐵行業(yè))，并針對工作簽證和項目簽證均設置了嚴格門檻及要求,限制低技能的外國勞工進入，保護本國就業(yè)。

    1.收入門檻：工作簽證申請者年收入不低于25000美元（廚師和翻譯除外）；項目簽證雖未明確收入標準，但在印度境內延期要求提供納個稅完稅證明。

    2.專業(yè)技能：工作簽證申請者須是高技能或合格的專業(yè)人才，項目簽證申請可放寬至中等技能人才。申請者要求具有中專及以上學歷并具有相應技術資格。

    3.有效期：工作簽證可多次延期但總有效期不超過5年；項目簽證可多次延期，有效期至項目工作結束。

    4.禁止性規(guī)定：工作簽證和項目簽證只能在規(guī)定的項目工作，禁止到其它項目或其它公司工作。

    5.簽證數量：工作簽證有嚴格的數量限制，在項目簽證政策出臺以前，最多按項目實際雇傭人數（含分包商、供貨商等） 的1%確定。項目簽證數量根據是電力項目的規(guī)模（機組容量、機組臺數及范圍）或者鋼鐵項目性質（新建或擴建）及用工（每百萬噸產能項目建設雇傭的勞工數量）。

    6.注冊及延期：抵達印度境內的14天內完成注冊，并在簽證到期前及時申請延期。自2013年來，印度內政部要求工作簽證及項目簽證延期時增加個稅證明，對工作簽證嚴格按25000美元收入標準提供個稅證明并只批復了最后6個月期限的延期。由于多數中資企業(yè)持工作簽證員工收入低于標準或者按標準繳納個稅不僅額外增加稅負，而且極易導致稅務稽核補繳風險，被迫撤離或轉換簽證。

    7.持商務簽證工作的風險：中資企業(yè)也較普遍存在利用商務簽證門檻低、容易辦理的特點，安排臨時性、應急性崗位及大量操作層崗位人員持商簽工作，因違反了印度簽證政策，潛藏著被遣返、罰款及損害企業(yè)形象的風險。2009年印度政府突然改變簽證政策，所有持商務簽證中資公司人員禁止從事項目執(zhí)行工作，限令9月30日前離境。印度各地政府主管部門（FRRO）也明令禁止并經常檢查。

    二、社保等政策風險

    根據Employees’ ProvidentFund and Miscellaneous Provisions Act (EPF&MP Act) 1952（2008年10月1日和2010年9月11日兩次修訂）規(guī)定，與印度政府未簽訂雙邊社會保險協(xié)議（Social SecurityAgreement）國家所屬人員在印度工作的必須繳納PF。中國尚未與印度簽訂雙邊社保協(xié)議，在印度工作的中方人員須依法繳納PF。按規(guī)定，繳費為工資（全部收入，不分境內外）的25.61%（其中個人12%，企業(yè)13.61%）,企業(yè)延期繳納的則根據延期時間按應繳納額的17-37%處以罰款和罰息。

    實踐中，由于中資企業(yè)對EPF法律兩次修改的規(guī)定不甚了解，而且對印度EPF主管部門執(zhí)法不嚴存在僥幸心理，基本都是在EPF主管部門下達稽核和催繳通知后才補繳。近些年印度社?；艘渤尸F出新的特點：一是加強對外資企業(yè)的社?；肆Χ?，重點審核繳費基數的合理性和繳費人員范圍；二是加大處罰力度；三是嚴格支取的審批；四由于法律規(guī)定項目業(yè)主對承包商拖欠社保負有補繳義務，業(yè)主對承包商依法繳納PF的監(jiān)督不斷加強并作為付款的條件，以便規(guī)避風險。

    另外，還有BOCW勞工福利稅的風險。BOCW勞工福利稅是印度以單行法形式規(guī)定的一種用于保障和促進建筑工人福利的具有社會保障基金性質的稅賦。主管機構為依法設立的各級BOCW勞工福利委員會。法律規(guī)定的BOCW勞工福利稅的繳費標準為雇主建設成本的1%，數額較大，但無論從法律本身還是司法實踐，業(yè)主、總承包商、分包商三方由誰來繳納，尚存爭議。

    三、收入境內外分拆的風險

    出于合理避稅的目的，多數總承包企業(yè)會采取分拆合同，做實印度境內成本。在員工收入處理上，相應劃分為境內和境外發(fā)放部分。由于印度政府在轉移定價、個稅稽核以及社保、簽證延期方面對員工印度境內收入合理性審查，現行收入分拆方式也面臨著風險。

    四、勞工管理風險

    印度是一個注重勞工保護的國家，勞工保護法律體系完善。適用于工程承包行業(yè)的勞工法律有：《分包勞工法Contract LaborAct(Regulation &Abolition),1970》、《雇員準備基金法Employees’Provident Fund & Misc. Provisions Act, 1952》、《雇員國家保險法 Employees’ State Insurance Act, 1948》、《禁止童工法Child Labor （Prohibition & Regulation）Act,1986》、《雇員賠償法Employees’Compensation Act, 1923》、《工廠法FactoriesAct,1948》、《外來勞工法Inter-StateMigrant Workmen(Regulation of Employment and Conditions of Service)Act, 1979》、《最低工資法Minimum Wages Act,1948》、《獎金支付法Payment of Bonus Act,1965》《工資支付法Payment of Wages Act,1936》、《建筑及施工行業(yè)勞工法The Building and other Constructionworkers (Regulation of Employment and conditions of Service) Act, 1996》、《勞資糾紛法Industrial Dispute Act,1946》等，在工資、社保、福利、勞動保護、事故賠償、工時、假期、遣散、爭議解決等方面勞工權益保護作了詳細的規(guī)定。

    印度勞工法律規(guī)定，分包商未能依法履行相關工資和社會保險等法定義務，作為業(yè)主或者總承包商有法律義務代付拖欠的工資和代繳社會保險等，代付代繳部分從分包商賬單中抵扣或作為債務索賠。

    雖然印度的勞工法律完善，但官僚主義和腐敗，導致司法救濟效率低下，勞工維權艱難，分包商惡意逃避法律義務，拖欠工資、拖欠社會保險PF和ESI、未按標準配置勞動保護用品和勞工福利設施、遣散程序不合規(guī)定、拖欠事故賠償等侵犯勞工權益的現象非常普遍。分包商放棄合同逃逸，也時有發(fā)生。

    勞工通過工會集體維權是勞工管理面臨的重大挑戰(zhàn)之一。印度是具有悠久工會運動傳統(tǒng)的國家，民主、相互制衡的社會體制有利于工會的發(fā)展。工會在集體協(xié)商和保護勞工利益方面的優(yōu)勢，正吸引越來越多勞工加入。通常工會利用罷工或停工等手段，通過干擾正常的生產或辦公秩序，迫使企業(yè)妥協(xié)。由于事故、重大勞資糾紛引起的突發(fā)性群體性事件也頻頻發(fā)生。

    五、其它風險

    印度總體上政治穩(wěn)定，社會治安良好，自然環(huán)境適宜，中印關系平穩(wěn)，但在局部地區(qū)、季節(jié)性的存在一定威脅外派員工人身安全及健康的風險。例如印度“紅色走廊”，即安得拉邦、比哈爾邦、恰蒂斯加爾邦、賈坎德邦、中央邦、奧里薩邦、北方邦和西孟加拉邦的部分地區(qū)的納薩爾（NAXALS）武裝活動活躍，針對印度政府公職人員及政客的襲擊頻發(fā)；印度公共衛(wèi)生條件較差，每年4-10月份瘧疾、登革熱等蚊媒傳染疾病流行。

    應對策略

    一、屬地化經營化解簽證風險

    第一，兼顧當前利益與長遠利益，能用印度人替代的就堅決不用中方員工，要在人數上保證足夠的外籍員工比例，并保持逐步遞增；第二，搭建印籍高管團隊，讓印度人管理印度人；第三，建立和完善高效的招聘系統(tǒng)，能及時招聘到符合要求的各層次人才；第四，完善企業(yè)管理技術標準及員工培訓系統(tǒng)，用培訓提升印籍員工素質；第五，選擇人才派遣合作伙伴，規(guī)避直接用工可能帶來的勞動爭議、事故賠償甚至于法律訴訟風險。

    二、建立完善印籍員工管理程序，防范勞工管理風險

    第一，招聘甄選流程的要符合印度慣例；第二，用工類型、勞動合同文本條款、格式及勞動合同的解除終止要符合印度勞工法律規(guī)定及慣例，與重要崗位員工簽訂無確定終止時間勞工合同（AppointmentLetter）；第三，建立健全公司內部職位等級體系及任職資格體系，完善內部職業(yè)發(fā)展通道；第四，要重視與員工充分的溝通，提前告知且保存書面記錄；第五，設計具有印度特色的薪酬福利體，合理確定基本工資以及其他各種津補貼比例；第六，依法繳納PF、ESI,為全體員工購買工傷保險及商業(yè)家庭醫(yī)療保險；第七，建立符合印度國情的假期制度；第八，完善績效考核及正常調薪機制。

    三、提高全員處置突發(fā)事件的意識與能力

    第一，加強對中方員工的印度政治體制、法律及文化知識培訓、應急預案培訓，提高全員風險識別及危機處理能力；第二，建立與業(yè)主、警察局、媒體、工會、中國駐印度使領館及中國駐印商會的暢通溝通渠道，健全信息網絡，及時掌握輿情動態(tài)、周邊社會安全形勢，評估風險，適時啟動應急預案；第三，加強中方外派員工的健康管理，建立與周邊合格醫(yī)療機構的協(xié)作關系，注重衛(wèi)生防疫，關注員工長期駐外條件下的心理健康。

    四、積極履行企業(yè)社會責任，創(chuàng)建有利、和諧外部環(huán)境

結合企業(yè)在印度市場的戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展實際，制定合理的企業(yè)社會責任（CSR）規(guī)劃方案，加強與地方政府、慈善機構的溝通，積極關注當地發(fā)展需要和民生問題，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢為當地創(chuàng)造并提供就業(yè)機會，積極解決現場勞工被拖欠工資及社保問題，保障勞工合法權益。