經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源。構(gòu)建科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制，成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務(wù)之一。中國(guó)有句古話(huà)：是金子總會(huì)發(fā)光。但是，假如沒(méi)有適宜的激勵(lì)機(jī)制，即使是足金，也會(huì)黯然無(wú)光。為了使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，要求企業(yè)的全體人員拿出最飽滿(mǎn)的熱情參與到工作之中。所以，在企業(yè)管理中進(jìn)行激勵(lì)制度的研究非常重要。

　　一、現(xiàn)階段企業(yè)管理激勵(lì)制度的現(xiàn)狀

　　在市政環(huán)保公司穩(wěn)步快速發(fā)展的過(guò)程中，近幾年來(lái)公司采取了一系列人力資源管理舉措，建設(shè)隊(duì)伍，引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才，留住人才，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人力資源隊(duì)伍，基本滿(mǎn)足了公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。但根據(jù)公司“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃，在未來(lái)五年內(nèi)，公司將預(yù)計(jì)完成新簽合同額160億元以上（按年10%增長(zhǎng)預(yù)計(jì)），企業(yè)營(yíng)業(yè)額140億元以上（按年10-15%增長(zhǎng)預(yù)計(jì)）。所以人才儲(chǔ)備特別是專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域人才、培養(yǎng)和吸納成為公司未來(lái)人才建設(shè)的十分重要，但這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，所以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性、提高工作效率，以推動(dòng)組織目標(biāo)的完成更為迫切也更為重要，人力資源建設(shè)仍然面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，因此需要優(yōu)化人員管理中的激勵(lì)制度，為企業(yè)在發(fā)展壯大中提供保障。

　　1、現(xiàn)有激勵(lì)制度缺乏明確的針對(duì)性

　　截至2016年10月低，市政環(huán)保公司現(xiàn)有從業(yè)人員1071人，每個(gè)員工的教育背景、個(gè)性特征以及心里變化是各不相同的。所以，在制定員工激勵(lì)制度的時(shí)候，必須考慮以上因素，從而使現(xiàn)有的激勵(lì)制度發(fā)揮其正能量作用。但是現(xiàn)有的管理激勵(lì)制度未考慮員工的心里需要，缺乏一定的針對(duì)性，因此在經(jīng)營(yíng)管理中難以產(chǎn)生顯著效應(yīng)。

　　2、激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性

　　如何對(duì)激勵(lì)制度科學(xué)性定位，筆者認(rèn)為主要是此種激勵(lì)制度在實(shí)際的運(yùn)行中能不能迅速有效的發(fā)揮積極作用。就目前的可行性以及反饋效果來(lái)看，管理制度的科學(xué)性還需要進(jìn)一步的完善。

　　3、向“錢(qián)”看齊，也要看發(fā)展

　　采用激烈的方式是為了激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的一種經(jīng)營(yíng)手段，然而，這種經(jīng)營(yíng)手段卻帶有一定的兩面性，不能對(duì)企業(yè)管理發(fā)現(xiàn)形成長(zhǎng)效機(jī)制。激勵(lì)形式和手段單一，只表現(xiàn)為物質(zhì)薪酬激勵(lì), 培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不健全，一些關(guān)鍵崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員缺乏成長(zhǎng)空間，無(wú)法形成強(qiáng)勁的具有牽引作用的個(gè)人愿望。物質(zhì)薪酬激勵(lì)制度在某種程度上，雖然使員工的積極性得到提升，但是難以形成長(zhǎng)效作用，有時(shí)甚至影響員工的價(jià)值觀判斷，對(duì)其自身的職業(yè)規(guī)劃有所影響，長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)企業(yè)正常發(fā)展是有所干擾的。

　　二、激勵(lì)因素對(duì)激勵(lì)效果分析

　　1、報(bào)酬激勵(lì)

　　（1）薪酬。薪酬給員工提供了物質(zhì)生活保障，也代表了企業(yè)對(duì)員工工作成績(jī)與能力的認(rèn)可，也是顯示其社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志。所以薪酬激勵(lì)是一種非常復(fù)雜的激勵(lì)，它既屬于物質(zhì)激勵(lì)范疇，能基本滿(mǎn)足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵(lì)，它又暗含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等精神方面的激勵(lì)，能在一定程度上滿(mǎn)足員工的成就感。

　　（2）福利。福利是指為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)核心人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充項(xiàng)目，如五金一險(xiǎn)、餐費(fèi)補(bǔ)助以及節(jié)日慰問(wèn)品等。福利作為內(nèi)容豐富且有激勵(lì)效用的薪酬成分，在整個(gè)薪酬體系發(fā)揮著重要作用。好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工生活的關(guān)心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增加員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，有助于員工同企業(yè)結(jié)成利益共同體。

　　2、精神激勵(lì)

　　薪酬體系固然重要，但它并非萬(wàn)能。對(duì)員工起長(zhǎng)期激勵(lì)作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們非常看重周?chē)说恼J(rèn)可和尊重，以及自己能否實(shí)現(xiàn)更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿(mǎn)意的激勵(lì)效果，就應(yīng)該更多地采用精神激勵(lì)的方法，激勵(lì)從“心”開(kāi)始，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)。我們可以從下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施企業(yè)核心員工的精神激勵(lì)。

　　（1）目標(biāo)激勵(lì)。斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)員工首先要設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確且具體可行時(shí)才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時(shí)還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，且完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過(guò)不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。當(dāng)員工明確了行動(dòng)目標(biāo)，并把自己的行動(dòng)與目標(biāo)不斷加以對(duì)比，明白自己前進(jìn)的速度并不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，他行動(dòng)的積極性就能持續(xù)。人的努力水平在一定程度上取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿(mǎn)足員工的需要。 在使用目標(biāo)激勵(lì)過(guò)程中，必須使員工清楚地認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理:要實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)，就需將組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這樣個(gè)體目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)，才能夠充分地激發(fā)每一個(gè)員工為企業(yè)的整體目標(biāo)而奮斗，激發(fā)他們的潛能。

　　（2）工作激勵(lì)。員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實(shí)都可以歸結(jié)到工作中去，是其重要的激勵(lì)因素。如果員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責(zé)任、發(fā)展及成就，則工作本身就會(huì)成為激勵(lì)員工最主要的動(dòng)力源。給表現(xiàn)好的員工晉升職位，提供較多的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)際上是對(duì)員工的最好的肯定方式，能極大的激發(fā)員工的工作熱情，提高業(yè)務(wù)水平綜合素質(zhì)對(duì)提高工作績(jī)效起著積極的作用。

　　（3）尊重?zé)o價(jià)。信任是尊重的基礎(chǔ)，是與員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習(xí)慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。要相互理解 ，換位思考，“士為知己者死”。由于大部分員工都希望參與企業(yè)的決策活動(dòng)，而民主獎(jiǎng)勵(lì)能夠給員工創(chuàng)造參與相關(guān)決策的機(jī)會(huì)，由此能夠很大程度上提升員工工作積極性，呈現(xiàn)出較為明顯的激勵(lì)效果。

　　三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中激勵(lì)制度的優(yōu)化方法

　　1、完善員工的考核以及淘汰機(jī)制

　　對(duì)企業(yè)的考核一般包括企業(yè)內(nèi)部管理的業(yè)務(wù)流程、外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境狀況、長(zhǎng)期或短期目標(biāo)，較為重要的是對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的考核。對(duì)員工的考核包括符合崗位需要、確定關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)，用此保證工作的正常開(kāi)展。2016年，市政環(huán)保公司新增管理制度39項(xiàng)其中12項(xiàng)都是關(guān)分區(qū)域制定的績(jī)效考核和薪酬管理制度，因地制宜，在意見(jiàn)反饋中不斷完善自身的制度建設(shè)。

　　“優(yōu)勝劣汰，適者生存”，這一源于達(dá)爾文的《生物進(jìn)化論》的精髓論點(diǎn)，已被廣泛應(yīng)用于生命科學(xué)以外的更多領(lǐng)域。可以說(shuō)，有競(jìng)爭(zhēng)的地方，就會(huì)有淘汰。面對(duì)公司快速發(fā)展的需求，60年歷史，創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與陳舊觀念的斗爭(zhēng)， “60后”與“90后”的碰撞。種種表象已經(jīng)凸顯出在公司內(nèi)開(kāi)展員工考核淘汰的必要性和緊迫性。通過(guò)末位淘汰完善公司人才退出機(jī)制，末位淘汰制是企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo),結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況,設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系,以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核,根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行合理排序,并將一定比例的排名靠后的員工進(jìn)行淘汰(辭退或調(diào)崗)的績(jī)效管理制度. 通過(guò)員工考核淘汰機(jī)制的實(shí)施，將競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰三大機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在公司內(nèi)真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)上崗、動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制，快速打造一支能吃苦、懂技術(shù)、會(huì)管理、敢創(chuàng)新的精湛的人才隊(duì)伍。

　　2、制定科學(xué)合理的薪酬制度

　　薪酬是指員工為企業(yè)工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和，具體的講包括崗位工資、績(jī)效工資、各種獎(jiǎng)金(比如年終獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等)、加班費(fèi)及員工持股、期權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等。基于職位、績(jī)效、市場(chǎng)，無(wú)論哪種模式，在單獨(dú)運(yùn)用時(shí)都會(huì)存在它的優(yōu)勢(shì)與不足，所以要綜合運(yùn)用，有效結(jié)合戰(zhàn)略、規(guī)劃以及靈活性，根據(jù)企業(yè)實(shí)際合理調(diào)配比例。

　　和薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合。薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略和定位是什么，是迅速擴(kuò)大行業(yè)市場(chǎng)的份額還是是行業(yè)市場(chǎng)中龍頭企業(yè)，鞏固的同時(shí)穩(wěn)步擴(kuò)張，哪些職位是企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵職位，哪些職位是急需從市場(chǎng)引進(jìn)的，哪些職位是重點(diǎn)保留的，那些職位是替代性很強(qiáng)的。有了這樣的分析，也就明確設(shè)計(jì)方案的方向，才能在參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)時(shí)具有針對(duì)性。選取合理分位的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)方案中各職位的薪酬水平也就確定下來(lái)了。同時(shí)設(shè)計(jì)合理的層級(jí)，滿(mǎn)足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業(yè)的一些遺留問(wèn)題，個(gè)案的處理。比如企業(yè)中有貢獻(xiàn)的老員工，原有的薪酬水平較高與現(xiàn)在職位價(jià)值偏低的矛盾。

　　和員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展過(guò)程實(shí)際也是員工發(fā)展的過(guò)程，必須培養(yǎng)一批骨干員工，這才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要想建立穩(wěn)定的核心團(tuán)隊(duì)，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要考慮到員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在薪酬體系中，如果能夠?yàn)閱T工的成長(zhǎng)設(shè)定一個(gè)成長(zhǎng)的路徑，促使其按照公司設(shè)定的發(fā)展軌跡而發(fā)展，由此使員工的努力方向從職務(wù)晉升轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕衣毮芎吐毼粌r(jià)值的提升，在這種形式下，業(yè)績(jī)、培訓(xùn)及員工的發(fā)展將越來(lái)越受到企業(yè)關(guān)注嗎，這對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有積極作用。

　　和靈活性相結(jié)合。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。市政環(huán)保公司在近些年的發(fā)展中建立了八個(gè)區(qū)域分公司兩個(gè)專(zhuān)業(yè)分公司以及三個(gè)物業(yè)分公司，要根據(jù)不同基層單位規(guī)模大小、業(yè)務(wù)崗位類(lèi)型，采取靈活的策略。要啟用"崗位+能力+績(jī)效"的復(fù)合型薪酬制度，制度設(shè)計(jì)要與公司發(fā)展各階段的管理需求要結(jié)合。

　　總之，要建立以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)，輔以適當(dāng)?shù)募?lì)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，做到兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)應(yīng)該依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的變化，及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。

　　綜上所述，現(xiàn)階段，我們公司在經(jīng)營(yíng)管理中，相關(guān)的激勵(lì)制度還存在針對(duì)性不強(qiáng)、定位不科學(xué)以及效率底下等環(huán)節(jié)薄弱問(wèn)題。所以，企業(yè)在制定相關(guān)激勵(lì)制度之前，必須充分考慮物質(zhì)精神激勵(lì)、工作環(huán)境以及員工發(fā)展等多種因素，將員工的個(gè)性特征以及心里需求作為重點(diǎn)，確保制定的經(jīng)營(yíng)管理激勵(lì)制度具有科學(xué)性，使相關(guān)的激烈制度與企業(yè)的管理制度相結(jié)合，以此促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

　　公司機(jī)關(guān)成員參加馬拉松比賽

　　中川鐵路項(xiàng)目組織員工健康體檢